DESPIDO NULO – POLÍTICA EMPRESARIAL DE DESPEDIR A QUIEN ESTÁ A MENUDO EN IT Y DERECHO FUNDAMENTAL A LA INTEGRIDAD FÍSICA

    David Serra

    Se declara nulo el despido de una trabajadora enferma cuando queda acreditado que existe una política empresarial de despedir a trabajadores con numerosas bajas desincentivando que hagan uso de su derecho fundamental a proteger su integridad física acogiéndose a las necesarias bajas médicas, ante el riesgo de ser despedidas. En el caso concreto no se acredita que se haya usado esta política previamente. La vulneración de un derecho fundamental obliga a fijar el reconocimiento de una indemnización por daños y perjuicios, admitiéndose la solicitada en demanda y que no fue cuestionada por la empresa.

    Sentencia del TSJ Cataluña 14-9-21,

    La trabajadora interpuso demanda de despido alegando vulneración de derechos fundamentales, calificándose el despido de improcedente en la instancia.  Disconforme con tal calificación recurre en suplicación obteniendo la calificación de nulidad y la condena de la empresa al abono de una indemnización de daños y perjuicios, con base en los siguientes motivos:

    1. Se aprecia vulneración del derecho fundamental a la integridad física  (Const art.15), principalmente por haber quedado acreditado en hechos probados por la contundente testifical del representante de la empleadora que existe una “política de empresa” de despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal. La Sala entiende que tal política constituye un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física . Concurriendo una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo ello público las personas que están enfermas difícilmente se acogerán a una baja por incapacidad temporal o intentarán limitarla al máximo, pues corren el riesgo de ser despedidas. Aunque una actuación aislada  no implica vulneración de derecho fundamental, su conversión en » política de empresa» y se práctica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras (reconocido en la CE art 15 y en el ET art. 4.2.d).

    Existiendo tal política no es relevante que no se haya acreditado que se haya aplicado la misma en otras ocasiones o despidos. Considerando significativo que la empresa no haya aludido a tal cuestión, rebatiéndola en el escrito de impugnación del recurso (LRJS art.197.1).

    • Al declararse la nulidad por vulneración de derechos fundamentales se ha de reconocerse indemnización de daños y perjuicios por activación de lo previsto en la LRJS art. 183. Se estima íntegramente las cantidades solicitadas en la demanda por un total de 18.177,05 € (asociada a daños morales por violación del principio de igualdad y no discriminación, a la salud y dignidad, daño psicológico vinculado a la conculcación de derechos fundamentales y daños materiales por gastos vinculados a la defensa). La empresa no se opuso a ninguna de las cuantías solicitadas.
    • Se descarta que la trabajadora tuviera una discapacidad, tampoco que sufriera una discriminación por enfermedad discapacitante  prohibida por la Const art.14. Con independencia de que la patología sea curable o incurable lo relevante es que acarree una limitación  que impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Para ello hay que determinar la gravedad o intensidad de las limitaciones relacionadas con los requerimientos de la profesión. En el caso concreto, aunque las dolencias de espalda son crónicas , en ningún caso generan una limitación considerando la actividad de gestora que es sedentaria y liviana  y permitiéndosele cambios posturales y disfrutar de los descansos pertinentes de las pantallas de visualización. Apreciación corroborada por la escasa duración de las bajas médicas sufridas (2 a 11 días, salvo un proceso más largo de 27 días).